Chiều ngày 27/07/2024, Phòng HCNS NSN đã tổ chức buổi “Hội thảo Quản trị nhân sự” cùng Tiến sĩ Yamazaki Kyoko, chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn phát triển tổ chức và nguồn nhân lực Nhật Bản. 

Với vị trí là Ủy viên Ban chấp hành Hiệp hội Quản trị Nguồn nhân lực Nhật Bản (JSHRM); Nguyên Giám đốc nhân sự các tập đoàn lớn (Hermes Japan); Chủ tịch Athena HROD chuyên tư vấn về nhân sự và phát triển tổ chức cho doanh nghiệp; Tiến sĩ Yamazaki Kyoko đã hào hứng chia sẻ những kiến thức sâu sắc và kinh nghiệm đáng giá về quản trị nhân lực cho NSN cùng 4 doanh nghiệp: 

1. Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển kỹ thuật năng lượng VEC
2. Công ty TNHH Thiết bị Phòng tắm & Nhà bếp Thiên An
3. Công ty CP Giải pháp tự động hóa ETEK
4. Công ty TNHH Đầu tư xây dựng và thương mại Ngãi Cầu

Trao đổi về câu chuyện, làm thế nào để giảm thiểu tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên làm việc dưới một năm, Tiến sĩ Yamazaki Kyoko chia sẻ: “Ngay từ đầu vào, các công ty cần xây dựng một hình mẫu nhân sự phù hợp với công việc. Trong quá trình phỏng vấn, HR không nên đặt nặng vấn đề bằng cấp của ứng viên, mà cần tập trung vào Competency (năng lực hành động) của ứng viên thông qua các câu hỏi thực tế để đánh giá khả năng xử lý tình huống của họ. Từ đó, doanh nghiệp có thể chọn ra những người phù hợp và có năng lực làm việc thực sự. 

Có trường hợp, nhiều nhân viên mới không hiểu được mục đích, ý nghĩa của công việc mình làm dẫn đến mất động lực phấn đấu. Vậy nên nhà tuyển dụng cần nêu rõ trong mô tả công việc giá trị của công việc này là gì, nó có ý nghĩa thế nào với tầm nhìn, sứ mệnh của công ty, có đóng góp như thế nào cho xã hội để nhân viên hiểu được giá trị công việc của mình.  

Sau khi nghe chia sẻ từ năm công ty tham dự Hội thảo, Tiến sĩ Yamazaki Kyoko nhận thấy, phòng Nhân sự các công ty đã làm rất tốt phần đào tạo chung, nhưng quản lý trực tiếp của các phòng ban thì chưa có kế hoạch đào tạo phù hợp khiến nhân viên mới mất định hướng. Tiến sĩ đã đưa ra hai giải pháp cho vấn đề này. Thứ nhất, đào tạo nhân viên mới cần được coi là chỉ tiêu để đánh giá khả năng lãnh đạo của người quản lý các phòng ban. Thứ hai, cần có phần thưởng xứng đáng cho những nhân viên mới có biểu hiện tốt trong quá trình đào tạo. Cả hai việc này nên được trở thành tiêu chí và văn hóa đào tạo của mọi công ty. 

Tiến sĩ cũng chỉ ra, muốn nhân tài gắn bó lâu dài với công ty, ban lãnh đạo cũng cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho họ. Bởi mỗi cá nhân sẽ có năng lực lãnh đạo và năng lực chuyên môn khác nhau, nên công ty có thể xây dựng nhiều lộ trình khác nhau cho họ lựa chọn. Ngoài ra, thường xuyên luân chuyển nhân viên sang các vị trí khác nhau sẽ giúp nhân viên có cơ hội học hỏi nhiều hơn, có cái nhìn tổng thể về công ty, hiểu được sự kết nối giữa các phòng ban và đánh giá sự phù hợp của mình với từng vị trí. Hoặc ban lãnh đạo có thể tổ chức các cuộc thi nội bộ để tìm ra những nhân tố tài năng và đào tạo họ làm đội ngũ kế cận sau này. 

Cuối buổi hội thảo, Tiến sĩ Yamazaki Kyoko cùng đại diện các công ty cùng thảo luận về xu thế làm việc Hybrid đang được ưa chuộng trên thế giới trong giai đoạn bình thường mới sau đại dịch COVID-19. Theo Tiến sĩ, tuy trở ngại lớn nhất của làm việc từ xa là người lãnh đạo khó quản lý nhân viên, nhưng họ có thể dành thời gian cố định trong tuần hoặc tháng để trao đổi 1:1 với nhân viên của mình, và quản lý nhân viên qua kết quả làm việc của họ thay vì kiểm soát cách họ làm việc.  

Buổi hội thảo đã diễn ra thành công với nhiều câu hỏi thực tế về quản trị nhân sự và phát triển tổ chức được chia sẻ và giải đáp. Đây là chương trình nằm trong chuỗi hoạt động đào tạo CBQL diễn ra thường kỳ của NSN. 

Trong thời gian tới, Phòng HCNS NSN sẽ tổ chức thêm nhiều chương trình để CBQL nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo nhằm bồi dưỡng cán bộ nguồn, đồng thời tăng cường giao lưu gắn kết nội bộ, xây dựng đội ngũ đoàn kết, đồng lòng vì mục tiêu chung.